Column: Verloren generaties?

24 jul 2015

Het einde van zeven magere crisisjaren is in zicht. Nu de lucht is opgeklaard en de economie weer groeit, zitten grotere organisaties met een probleem. Wat is er aan de hand?

De afgelopen jaren bezuinigden veel grotere ondernemingen op hun personeel. Medewerkers werden ontslagen, opleidingen stopgezet en veel programma’s voor traineeships en andere starters op de arbeidsmarkt geminimaliseerd. De medewerkers die vertrokken of überhaupt niet aan de bak kwamen, verlegden hun focus. Ze begonnen aan een tweede studie, of accepteerden dan maar een baan onder hun niveau. Vaak in een ander vakgebied dan waar ze in wilden werken.

Of ze werden werkloos. In bijgaande grafiek is duidelijk te zien dat in de crisisjaren 2011 tot 2014 het vooral de jonge generatie was, waarbij de werkloosheid opeens het snelst steeg. Precies de leeftijdsgroep die op zoek was naar een traineeship of startersfunctie.

Figuur bij artikel Pieter 150717

Nu, zeven lange jaren na het begin van de crisis, zitten middelgrote en grote ondernemingen met hun handen in het haar. Ze zijn massaal op zoek naar nieuwe medewerkers van begin dertig met enkele jaren relevante werkervaring. Deze mediors (zoals we deze groep noemen) zijn direct inzetbaar, kennen de basisbeginselen van hun vak goed, en laten nog de nodige groeipotentie zien. Ze zijn bovendien communicatief vaardig, flexibel en leergierig. Die medewerkers zijn er echter niet.

De kandidaten die zich wel melden, missen ervaring in de juiste vakgebieden. Ze zijn dus geen medior, maar hebben al teveel (andere) werkervaring voor startersfuncties. Ze passen dus niet meer in de functiehuizen van de grotere organisaties, waar ervaring, leeftijd en salaris aan elkaar gekoppeld zijn. De dertigers zijn eigenlijk al oud voor het niveau dat ze wel hebben. Organisaties vechten dan ook om de paar “ideale” kandidaten die wel te vinden zijn.

Het valt op dat veel organisaties – ondanks deze problematiek – de noodzaak van het opleiden van jonge talenten nog steeds niet inzien. Het aantal traineeships en startersfuncties neemt namelijk ook nu niet substantieel toe. En bij iedere functie vragen leidinggevenden weer om mensen met ervaring. Het is zaak dat organisaties weer investeren in de ontwikkeling van talent. Als organisaties jonge mensen nu geen kans geven, zitten ze over vier jaar immers nog met hetzelfde probleem!

Dat is voor de toekomst. Hoe kunnen organisaties hun huidige problemen oplossen? Alle opties vragen om één ding: lef! Het lef bijvoorbeeld om net afgestudeerde mensen aan te nemen voor posities waar ze nog niet rijp voor zijn. Bij deze groep neemt de arbeidsproductiviteit zeer snel toe.

Wat gebeurt er namelijk als een organisatie minder gekwalificeerde medewerkers aanneemt? Als zulke mensen een kans krijgen om zich te bewijzen, werken ze harder dan een meer gekwalificeerd iemand(1). Ze voegen dus al snel waarde toe aan de organisatie – al is het nog niet direct bij aanvang. Bovendien zijn hun loonkosten nog laag, wat zorgt voor een snel Return on Investment.

Een andere optie is om juist te zoeken naar medewerkers met weinig relevante werkervaring. Zulke medewerkers doorlopen ook een stijlere leercurve door dan mensen met veel ervaring. Ongeacht hun leeftijd. Ze schieten als een speer vooruit, dwars door de functieschalen heen. Ze willen graag leren, vragen steeds om nieuwe uitdagingen en vervullen redelijk snel de gevraagde positie.

Lef tonen betekent dus het overwinnen van de angst om risico’s te nemen. Het betekent het loslaten van de eis tot onmiddellijke prestaties van nieuwe medewerkers. En het aannemen van extra gemotiveerde medewerkers die niet precies passen in de strakke functiehuizen. Maar het betekent vooral een langetermijnvisie durven hebben: zowel voor de invulling van huidige openstaande vacatures, als voor de opvolging van het personeel over vier jaar. Heeft u dat lef?

Pieter van der Vloed

Partner Aeves B.V.

 

(1) Onderzoek zoals geciteerd in Forbes.